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如何讓團隊更開心

發表時間:2022-03-02 來源:中國NLP培訓學院

如何讓團隊更開心


  NLP企業管理:大中之小不如小中之大:送禮的時候后,在一個不太昂貴的禮物類別中選擇一個比較貴的禮物,要比在一個比較昂貴的禮物類別里選一個比較便宜的禮物收到的效果更好。比如送一條400塊的圍巾效果好于送一件500塊的衣服,我們應該盡量找一些高級的小玩意。
  有用的不如無用的:最好的禮物應該是吃不掉、用不掉、送不掉也扔不掉的東西。比如有紀念意義的獎杯,刻上他的名字,千萬不要是幾瓶酒這種,能喝掉、能送掉。
  需要的不如想要的:你應該把人們想買卻舍不得買或者想買卻不好意思買的東西送給別人做禮物或作為獎勵。比如5星級酒店1000塊一頓的高檔餐券,更多的是心理滿足感。
  有選擇不如無選擇:獎勵或送禮的時候最好不要讓接受獎勵或禮物的人自己選擇。不然的話他會有“我放棄了另外一種選擇的感覺,患得患失很不爽”,經典反例就是:獎勵海南游或現金2000元。
  小獎不如沒獎:人們做事往往是出于自己的內在動力,而一旦與獎勵掛鉤,就變成了一個經濟交易,做事的人會開始衡量投入產出的物質性價比,所以給小獎反而不如不給獎。懲罰也是如此,小的懲罰反而不如沒有懲罰。
  nlp晚說不如早說:在期待的過程中,讓員工的快樂最大化,從而增強激勵的效果;讓朋友在期待的過程中提前享受到禮物所帶來的歡愉。如比盡早宣布獎勵大家去海南玩,如果可能的話,在項目開始前就給出承諾。
  一次送不如兩次送:如果你打算給別人兩件禮物的話,那么最好分兩次給。因為快樂也是邊際效用遞減的。(同樣的道理,很經典的結論:好消息要分開說;壞消息要一起說;大好小壞一起說;小好大壞分開說。)
  公開不如不公開:工資體系最好還是不公開的好,以避免員工互相比較而心理不平衡,也就不必用漲工資的方式來進行協調了,因此避免了整體工資水平的提高。有個問題我好奇很久了,但是也不好問,對于能夠知道別人工資的職位,是否是通過高工資來避免他們心理不平衡的呢?還有什么其他好辦法么?
  漲工資不如發獎金:漲工資不如發獎金給員工帶來的快樂大;同時,發獎金有比較大的回旋余地。對于這類物質激勵,一般效用期比較短,發獎金是一次性的,漲工資是長期的,漲了就不好降回去,孰優孰劣一目了然。
  最后記住,獎勵或送禮的目的并不是真正給對方最大的效用,而是要讓對方開心,并且感激和記住你。
  有時候做一些項目,有一些經費,怎么花真有很大的學問,最后再強調一次吧,這篇說的是“道”,千萬不要當成是“術”背下來了……

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